KI am Arbeitsplatz: Risiken erfordern Handlungs- und Arbeitsanweisungen

Rechtliche Schranken des KI-Einsatzes 

Über textbasierte Dialogsysteme kann sich der KI-Nutzer nach seinen Vorgaben Texte oder andere Inhalte – wie Tabellen, Grafiken oder auch Programmcodes – erstellen lassen. Diese vielseitigen Einsatzmöglichkeiten sowie die schnelle und niedrigschwellige Verwendung zum Lösen von teilweise komplexen Aufgaben machen den Einsatz von KI auch für berufliche Zwecke attraktiv. Daraus können sich jedoch arbeits-, datenschutz- und urheberrechtliche Probleme ergeben, auf die nachfolgend eingegangen wird.

Arbeitsrecht

Aus arbeitsrechtlicher Perspektive ist zunächst fraglich, ob der Einsatz von KI mit der persönlichen Leistungsverpflichtung des Arbeitnehmers aus § 613 BGB vereinbar ist. Hiernach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Dienste höchstpersönlich zu erbringen. Insofern stellt sich dann hierzu die Frage, ob es sich bei der Aufgabenerledigung durch eine KI eher um den Einsatz eines technischen Hilfsmittels (wie z.B. eines Textverarbeitungsprogramms) oder eine selbstständig arbeitende Anwendung handelt. Letzteres wäre dann vergleichbar mit der Übertragung der Tätigkeit auf eine andere Person. 

Diese Frage lässt sich auf der Grundlage des aktuellen technischen Stands und des deutschen Rechtsverständnisses damit beantworten, dass KI lediglich als ein Arbeits- und Hilfswerkzeug anzusehen ist. Dies korreliert damit, dass der KI keine eigene Rechtspersönlichkeit zukommt und eine Endkontrolle durch den Nutzer zwingend erforderlich bleibt. Daher ist die Pflicht zur persönlichen Erbringung der Leistung nach aktuellem Verständnis gewahrt. 

Der Arbeitgeber kann die Verwendung von KI aus seinem Direktionsrecht gem. § 106 GewO im Rahmen des billigen Ermessens anweisen oder untersagen. Sollte der Arbeitgeber sich dazu entschließen, die Nutzung von KI-Anwendungen zu untersagen oder zu begrenzen, so stehen ihm bei einem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers die regulären arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Verfügung.

Zudem sollte der Arbeitgeber sich Gedanken machen, wie und in welchem Umfang ein mit Hilfe von KI erstelltes Ergebnis vom Arbeitnehmer zu deklarieren ist. Die Nutzung von KI-Erzeugnissen kann sonst weitreichende Folgen im Bereich des Urheberrechts oder Datenschutzes für den Arbeitgeber verursachen. Daher sollte die Nutzung von der Arbeitgeberseite für alle Parteien klar definiert werden. 

Auch im Personalwesen ist mit der Nutzung von KI-Anwendungen zu rechnen. Es ist insbesondere darauf zu achten, dass das sog. Profiling zu unterlassen ist. 

Hinweis: Eine ausschließlich KI-basierte Entscheidung ist nicht möglich. Die KI darf Empfehlungen abgeben, jedoch ist die letztliche Entscheidung von einem Menschen zu treffen.  

Datenschutzrecht

Die maßgebliche Frage aus datenschutzrechtlicher Perspektive ist, inwiefern bei der Verwendung von KI personenbezogene Daten genutzt werden dürfen. Sofern der Arbeitnehmer in textbasierte Dialogsysteme personenbezogene Daten i.S. von Art. 4 Nr. 1 der DSGVO eingibt, kann dieses datenschutzrechtliche Problem durch eine Einwilligung des Betroffenen in den Verarbeitungsprozess gem. Art. 5 Abs. 1 Buchst. a der DSGVO gelöst werden. Hierfür ist jedoch die Kenntnis über die konkrete Art der Datenverarbeitung und den konkreten Zweck dieser Verarbeitung notwendig, was im Vorhinein bei KI-Tools zumeist nicht der Fall ist. 

Empfehlung: Da es insofern nur schwer möglich ist, personenbezogene Daten in einer für die betroffene Person transparenten und nachvollziehbaren Art und Weise zu verwenden, sollte auf eine Verwendung von solchen Daten vollständig verzichtet werden, um so die Anwendbarkeit der DSGVO zu vermeiden.

Urheberrecht 

Im Urheberrecht stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer bei der Verwendung von KI trotzdem Urheber des erzeugten Produkts ist. Dies ist gem. § 7 UrhG der Fall, wenn der Arbeitnehmer eindeutig als Schöpfer des Werks einzuordnen ist. Insofern sind KI-Tools auch aus dieser Perspektive nur als Hilfsmittel zu verwenden und es ist stets eine Endkontrolle des Nutzers durchzuführen. 

Hinweis: Insbesondere wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für Kunden ein exklusives Produkt bereitzustellen, könnte er sich aufgrund des fehlenden Urheberschutzes haftungspflichtig machen.

Handlungs-/Arbeitsanweisungen an den Arbeitnehmer 

Aus den zuvor genannten rechtlichen Problemen arbeits-, datenschutz- und urheberrechtlicher Natur ergibt sich, dass KI-Tools als Hilfsmittel verstanden werden sollten. Bei dieser Nutzung ist darauf zu achten, dass Daten nur abstrakt, vollkommen anonymisiert und personenunabhängig verwendet werden und stets eine Endkontrolle des Nutzers durchgeführt wird. 

Dadurch, dass KI-Tools nach aktuellem arbeitsrechtlichen Verständnis dem Direktionsrecht des § 106 GewO zugänglich sind, ergibt sich für den Arbeitgeber die Möglichkeit, deren Verwendung durch eine Handlungs-/Arbeitsanweisung zu regulieren. Es empfiehlt sich, von dieser Möglichkeit auch Gebrauch zu machen und in der Anweisung die oben aufgeführten Aspekte zu berücksichtigen. 

Empfehlung: So gewährleistet der Arbeitgeber, dass es in seinem Unternehmen nicht zu datenschutzrechtlichen oder urheberrechtlichen Verstößen kommt. Weiterhin bringt sich der Arbeitgeber in die arbeitsrechtlich günstige Position, dass ab der Existenz einer solchen Richtlinie jedes gegenläufige Verhalten des Arbeitnehmers einen Pflichtverstoß seinerseits begründet. 

Ausblick: Wenn Regeln für den Umgang mit KI frühzeitig in Form einer Richtlinie angegangen werden, können Mitarbeiter nachhaltig für den Umgang mit KI sensibilisiert und auf alle weiteren technischen Entwicklungen optimal vorbereitet werden.